Empleo en Política Terminación Voluntad

Trabajo en Políticas de terminación será

Empleo a Voluntad Política terminación

Enviado porDavid Ratteron 2012-10-08 (Visitas: 366) (Votos: 0)

Inbusiness

Empleo a Voluntad Política terminación

Empleo política de terminación a voluntad es una política que un empleador puede, en cualquier momento y por cualquier razón, además de una razón ilegal, rescindir el contrato de un empleado sin ser legalmente responsable. Un empleado es igualmente libre de dejar el empleo por cualquier razón o ninguna en absoluto, en cualquier momento y sin incurrir en consecuencias legales. El empleador también puede cambiar las condiciones y términos de la participación sin aviso y sin incurrir en consecuencias.

Elora Jean & Co. ha recibido un aumento de los casos de quejas, esto significa que las posibilidades de aumento de demandas judiciales son inminentes. Para la empresa de reducir estos escenarios y se puso en posición de defender firmemente en sí en caso de que suceda, estos son algunos de los pasos a seguir.

Las políticas de empleo deben revisarse con frecuencia para asegurarse de que están en curso, consistente, comprensible y capaz de ser aplicado plenamente de acuerdo con la ley. Eliminar las políticas obsoletas.

La empresa debe asegurarse de que es capaz de seguir sus propios procedimientos y políticas. Se debe insistir en que las políticas son aplicadas por el personal de supervisión de manera justa y auditorías periódicas de cumplimiento llevadas a cabo.

Trato justo de los empleados fomenta la confianza por lo tanto reduce las posibilidades de que los empleados que van a la corte. Surgir situaciones cuando la empresa tiene que tomar decisiones muy impopulares y sólo dependerá de cómo la empresa es percibida que determinaría la reacción de los empleados. Hay que verlo para hacer todo lo posible en el manejo de la situación de la manera más justa posible. Por encima de todo la coherencia en lo que se refiere a los procedimientos y las políticas de disciplina le ayudará a convencer a los empleados de que ninguno está siendo dejada de lado.

Los supervisores y gerentes deben ser educados sobre cómo manejar los empleados de las maneras más justas posibles. Liderazgo dictatorial, impredecible y no comunicativo, pero es sólo una receta para litigios de los empleados.

Problemas con la emplea deben estar bien documentados que se producen. Esto eliminará situaciones en las evaluaciones escritas favorables se ponen en archivos de los empleados. Esto hará que sea difícil para la empresa para determinar el verdadero desempeño de un empleado que tiene lo que cuesta en la toma de una posición justo en un empleado cuando una decisión es hecha sobre un empleado.

La empresa tiene que establecer un mecanismo donde los empleados pueden poner denuncias sin temor a represalias. Al mismo tiempo, también deben tener una forma de cuestionar las acciones disciplinarias o evaluaciones que consideren injustas o centrada en la desinformación.

Reclamaciones contrato implícito se pueden hacer muy defendible o evitar por ser muy cautelosos en las entrevistas, observar cuidadosamente renuncias por escrito en las aplicaciones y manuales. Lenguaje en los manuales y la comunicación con los empleados también debe ser aceptable.

Empleados de terminación no se debe publicar a toda costa. Debe haber confidencialidad y sólo aquellos que necesitan saber debe tener la información sobre el empleado. Esto es para eliminar cualquier posibilidad de difamación por parte del empleado.

Los empleados de tiempo en pleitos de archivos temporales y la empresa debe mariscal mejor defensa para asegurar que la compañía se salvaguarda. Esto es para desalentar a otros empleados de la búsqueda de una fácil recuperación de las reclamaciones ilegítimas (Thomson, Rhodes y Cowie).

La compañía se asegurará de que las leyes laborales se cumplan estrictamente. Leyes como "La Ley de discapacidad de los estadounidenses", que requiere que exista discriminación se dirige a una persona calificada con discapacidad, tenían discapacidades o percibe que tiene discapacidad. La ley dicta que los ajustes razonables está disponible para las limitaciones físicas o mentales conocidas a menos que dicho alojamiento causará una carga excesiva para la empresa (Castleton, 2011).

El otro acto de empleo que debe ser examinado es la Ley de Normas Razonables de Trabajo. Esta ley regula el trabajo infantil, las horas extraordinarias, el salario mínimo y los registros de nómina. La FLSA exige que los empleados deben pagar todas las horas trabajadas. Este salario mínimo ha sido revisado por el Congreso en muchas ocasiones. La ley también requiere que los empleadores paguen tiempo extra por todas las horas más allá de una semana normal de trabajo de acuerdo con la tasa estipulada. La ley no exige que los trabajadores a pagar tarifas especiales para la noche o fin de semana turnos. El estado tiene disposiciones que determinan algunos tipos de trabajo a ser demasiado peligroso para los menores de edad. La empresa tiene que cumplir con las normas sobre el trabajo infantil y las horas de trabajo limitadas a los menores de la edad de 16yrs. (Bowles, 2012).

La Ley de Ausencia Familiar y Médica es una ley federal que da a los empleados el derecho de tomar tiempo de su trabajo con el fin de buscar atención médica o cuidar de un familiar. Esta ley permite a un empleado a tomar hasta 12 semanas de licencia sin sueldo para sus propias necesidades médicas o las de otros miembros de la familia, como cónyuge, padre o hijo. Las razones de esta licencia están cubiertos ampliamente en la ley. Esta ley se aplica a cualquier empresa que cuenta con una plantilla de más de 50 empleados.

Por último, pero no menos importante es el "Título VII del Acta de Derechos Civiles de 1964". Esta ley prohíbe la discriminación laboral por motivos de religión, color, raza, nacionalidad y sexo. También prohíbe la discriminación en la formación, salario, promoción, despido y todos los demás privilegios (Castleton, 2011).

Dada la expansión del mercado de Malasia la empresa debe poner en consideración las leyes laborales en Malasia. El empleo de Malasia de la Ley de 1955 abarca a los empleados en virtud de un contrato de servicios. Algunas de las cuestiones tratadas en la presente Ley son el período de prueba, El derecho a las vacaciones anuales, licencia por maternidad, licencia por enfermedad, días de descanso, la terminación del contrato, entre otros. La empresa debe asegurarse de que las leyes se cumplan a fin de evitar el litigio en Malasia (Fadhillah, sf)

Referencias

Castleton, WR (2 011).Leyes de Empleo - EEO Cobertura Overviewhttp :/ / www.bcclegal.com/richard-w-castleton/

David R. J, Esquire T, Rhodes y Cowie, PC

www.trc-law.com/articles/pdf/EM-Term-At-Will.

Fadhilah, Omar S., N. (nd). TRABAJO DE MALASIA. Obtenido de

www.azminias.com

Lucy Bowles, (2012). Ley de Normas Razonables de Trabajo en Indiana http://www.ehow.com/about_6137147_fair-labor-standards-act-indiana.html